Giovani donne occhio alle Pari Opportunità!

Pari Opportunità: pro e contro delle attuali politiche. Costanza Di Lella, UGL Giovani, spiega la realtà delle giovani donne italiane.

Pari Opportunità. Due parole cariche di un significato enorme e importante. La possibilità per le donne di oggi di realizzare i propri sogni e progetti professionali. In Italia, dove il sistema di tutela della maternità è in realtà tra i più progrediti d’Europa, sembra che le politiche di conciliazione lavoro/famiglia non siano sufficienti o forse sono male interpretate e attuate. Un tema scottante per le giovani donne di oggi desiderose di perseguire i propri obiettivi senza rinunciare ad avere una famiglia. Costanza Di Lella,  di UGL Giovani, ha delineato l’attuale scenario in Italia sulle pari Opportunità e le discriminazioni di genere sul lavoro.
Quale crede sia attualmente la condizione lavorativa delle giovani donne rispetto al passato. In questi ultimi quindici anni ci sono stati cambiamenti significativi?
Dal 1996 al 2009 ci sono state 1.800.000 donne occupate in più, fissando il nostro tasso di occupazione femminile al 46,1%. Tuttavia questa crescita, oltre a non toccare in maniera determinante il Meridione, relega l’Italia in fondo alla classifica tra i Paesi Europei e lontana dagli obiettivi della Strategia di Lisbona, che prevede il raggiungimento di un tasso di occupazione femminile del 60%. Dal punto di vista qualitativo, ci sono state delle importanti novità, come il D. Lgs 151/2001,  il D.Lgs 198/2006 ed il D.Lgs 5/2010, che sono alla base della difesa delle pari opportunità di genere. Ciò, però, non deve far abbassare la guardia sulla tutela dei diritti, soprattutto in una fase di crisi economica i cui effetti tendono a ricadere sempre sui soggetti più deboli.
Quali sono le principali difficoltà che le giovani donne incontrano nell’ingresso nel mercato del lavoro?
Le donne, soprattutto quando si tratta di posti di responsabilità, possono ancora vedersi porre la domanda “Signorina, ma lei intende avere figli?” e spesso sono sotto-inquadrate rispetto ai loro colleghi uomini. Ciò va ad aggiungersi alle difficoltà di inserimento che accomunano tutti i giovani nel trovare un’occupazione stabile, nonché alle problematiche che si manifestano durante la vita lavorativa quando ci si trova di fronte a carriere che non decollano o si sceglie la riduzione dell’orario di lavoro, e quindi della retribuzione e della contribuzione utile a fini pensionistici.

Le giovani lavoratrici si rivolgono a voi per conoscere i loro diritti, più o meno degli uomini?

Ci sono delle tematiche, come i congedi parentali o i permessi per la malattia del bimbo o per assistere persone non autosufficienti a carico, per le quali sono quasi unicamente le donne a rivolgersi alle Organizzazioni Sindacali. Questo conferma l’idea che i compiti di cura, oltretutto intensificati dall’allungamento della vita media, nel nucleo familiare ricadano quasi unicamente su di loro. Per questo, oltre a fornire il supporto sindacale alle lavoratrici, ci impegniamo affinché si affermi sempre più l’idea del diritto-dovere alla genitorialità per entrambi i genitori.
Quali sono, a suo avviso, le principali e più efficaci iniziative mirate a conciliare famiglia e attività professionale per le donne?
Oltre agli strumenti classici (part-time, permessi per allattamento, ecc..), reputo che le iniziative più efficaci siano quelle che abbiano come punto di partenza l’idea di un welfare aziendale che tenga in considerazione gli effettivi bisogni delle lavoratrici in un determinato contesto di lavoro. Credo, inoltre, che non si possa far a meno delle risposte che devono giungere dalle amministrazioni pubbliche del territorio in termini di servizi alla persona ed esigenze dei cittadini.
Il part time femminile in Italia non sembra decollare. Anche il congedo parentale sembra non essere molto utilizzato dai giovani papà. Perché, secondo lei, c’è tanta resistenza? Quali i pro e i contro di questi due strumenti di conciliazione, per le lavoratrici prima e per le aziende poi?
Tali misure danno la possibilità di ridurre o sospendere l’impegno lavorativo per consentire ad una lavoratrice o ad un  lavoratore di dedicarsi maggiormente alla famiglia e alle proprie esigenze personali ma, nello stesso tempo, oltre alle ripercussioni economiche, se non sono affiancati da politiche aziendali adeguate, possono compromettere le prospettive di carriera.  Ad esempio il part time non prevede un obbligo assoluto di reversibilità ed i periodi di aspettativa e/o congedo, se non sono accompagnati ad azioni di reinserimento, rischiano di creare un gap lavorativo difficile da recuperare. Intraprendere una politica improntata sulla conciliazione da parte delle imprese, oltre a concretizzare il principio della responsabilità sociale e a migliorare l’immagine aziendale, porta dei benefici concreti, in quanto si fidelizzano lavoratori già formati e si agisce positivamente sul clima aziendale, migliorando la produttività ed evitando fenomeni come l’assenteismo.
Cosa crede sia necessario per migliorare l’attuale scenario delle politiche di conciliazione?
Credo che molti spunti possano arrivare proprio dal nuovo modello contrattuale e dalla contrattazione aziendale che permette ai rappresentanti dei lavoratori di confrontarsi direttamente con i datori di lavoro nella progettazione di un welfare aziendale (nido aziendale, flessibilità oraria, reversibilità del part time, ecc…). Tuttavia, credo che sia fondamentale e primario compiere un salto culturale in avanti, coinvolgendo anche gli uomini e facendo diventare patrimonio culturale comune l’idea della condivisione delle responsabilità all’interno del nucleo familiare.
Annalisa Amato

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