L’Italia compie un passo concreto verso una maggiore equità nelle retribuzioni. Il Governo ha approvato in via preliminare il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza salariale (UE 2023/970), introducendo nuove regole destinate a incidere sia sui processi di selezione sia sulla gestione interna delle politiche retributive.
L’obiettivo è duplice: rendere più chiari i criteri con cui vengono stabiliti gli stipendi e contrastare le disparità, in particolare quelle legate al genere. Il provvedimento definisce le modalità con cui le aziende dovranno comunicare le informazioni sulle retribuzioni e stabilisce interventi obbligatori nel caso in cui venga rilevato un divario superiore al 5%.
Il ruolo dei contratti collettivi nella valutazione dei ruoli
Uno dei nodi centrali riguarda la definizione dei lavori di “pari valore”, elemento essenziale per confrontare le retribuzioni in modo oggettivo. Il decreto italiano affida un ruolo determinante alla contrattazione collettiva nazionale.
«L’Italia ha scelto di richiamare direttamente i contratti collettivi per individuare i criteri di comparazione», spiega l’avvocato Davide Boffi, partner di Dentons e responsabile europeo del dipartimento di diritto del lavoro. «Questa impostazione rafforza il dialogo tra le parti sociali e spinge verso contratti sempre più dettagliati».
Negli ultimi anni molte imprese hanno già introdotto sistemi di job grading, una metodologia che classifica le posizioni lavorative in base a responsabilità, competenze e condizioni operative, consentendo analisi più precise rispetto ai livelli contrattuali tradizionali.
Il decreto lascia comunque spazio a strumenti integrativi, purché fondati su criteri neutrali e verificabili, con l’obiettivo di arrivare nel tempo a standard più omogenei e facilmente applicabili anche nelle realtà aziendali di dimensioni ridotte.
Monitoraggio del gender pay gap: le scadenze
La direttiva europea contiene indicazioni operative piuttosto puntuali, lasciando margini limitati ai singoli Stati. Dopo il passaggio parlamentare, il testo dovrà essere finalizzato entro il 7 giugno.
Da quel momento scatteranno le tempistiche per le imprese:
- entro giugno 2027 per le aziende con oltre 150 dipendenti;
- entro il 2031 per quelle con più di 100 lavoratori.
Le organizzazioni saranno chiamate a rilevare e comunicare il divario retributivo considerando tutte le componenti dello stipendio, comprese quelle variabili e accessorie, dove spesso emergono le differenze più significative.
Se il gap dovesse superare il 5%, sarà obbligatoria una valutazione congiunta con i sindacati per individuare le cause e definire misure correttive. L’impianto sanzionatorio non è ancora stato dettagliato: in questa fase il legislatore ha privilegiato un approccio preventivo, centrato sul confronto e sulla trasparenza.
Diritto dei lavoratori a conoscere le retribuzioni
Tra le innovazioni più rilevanti figura il diritto dei dipendenti a richiedere informazioni sul proprio trattamento economico e sui livelli medi percepiti da colleghi con mansioni equivalenti.
Le aziende avranno due mesi di tempo per fornire una risposta completa. «Si tratta di un equilibrio delicato tra tutela della privacy e necessità di garantire equità», osserva Boffi. «Il nostro ordinamento ha sempre protetto la riservatezza dei dati personali, ma oggi cresce la richiesta di maggiore chiarezza».
Stop alle domande sulla RAL nei colloqui
La riforma interviene anche nella fase di assunzione. Le imprese dovranno pubblicare annunci con indicazioni retributive trasparenti e non discriminatorie, mentre non sarà più consentito chiedere ai candidati la retribuzione percepita nel precedente impiego.
La misura punta a evitare che eventuali squilibri accumulati nelle esperienze professionali precedenti continuino a riflettersi sulle nuove offerte, favorendo processi di selezione più equi.
Secondo Boffi, queste disposizioni «permettono ai candidati di valutare con maggiore consapevolezza le opportunità e contribuiscono a costruire un mercato del lavoro più trasparente».
Un cambiamento culturale nel mercato del lavoro
Il recepimento della direttiva segna un passaggio che va oltre l’aspetto normativo. La trasparenza salariale introduce infatti un nuovo paradigma nelle relazioni tra aziende e lavoratori, destinato a influenzare le strategie HR e la reputazione delle organizzazioni.
In un contesto in cui la parità retributiva è sempre più centrale nel dibattito europeo, la sfida per le imprese sarà trasformare l’obbligo di rendicontazione in uno strumento di fiducia e competitività. Per i lavoratori, invece, si apre una stagione caratterizzata da maggiore accesso alle informazioni e da strumenti più concreti per tutelare il principio “stesso lavoro, stessa paga”.
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