C’è un numero che aiuta a leggere una delle tensioni più discusse del mercato del lavoro: solo il 9% delle aziende considera la selezione del personale una priorità strategica su cui investire.
Il dato, elaborato dall’Osservatorio Delta Index, richiama l’attenzione su un passaggio spesso sottovalutato. Quando il primo contatto tra candidato e organizzazione non è strutturato — cioè non segue criteri chiari, tempi definiti e modalità di valutazione trasparenti — il rischio è che l’intero processo risulti inefficiente: per le imprese, che faticano a individuare i profili più adatti, e per i candidati, che possono percepire scarsa chiarezza sulle opportunità reali.
Non è solo una questione di attrattività, dunque, ma di funzionamento del sistema di incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Recruiting ancora poco evoluto
La ricerca evidenzia come molte organizzazioni continuino a gestire il recruiting con modelli tradizionali. Il 40% delle imprese dichiara di affidarsi esclusivamente a colloqui standard, senza prove pratiche o strumenti di valutazione più articolati. Solo il 18% adotta processi strutturati, che includono test, simulazioni o momenti di verifica operativa delle competenze. In questo scenario, la selezione resta spesso un passaggio amministrativo più che una leva organizzativa.
Le criticità partono dalla progettazione della ricerca
Le difficoltà emergono già nella fase preliminare:
- Nel 30% dei casi le aziende avviano una selezione senza una reale analisi del fabbisogno professionale.
- Il 23% conduce l’analisi ma non la traduce in job description chiare.
- Solo il 19% integra studio dei bisogni e definizione di profili completi.
Si tratta di elementi che incidono direttamente sulla qualità del processo: criteri poco esplicitati possono allungare i tempi di selezione, generare incomprensioni e aumentare il margine di errore nelle scelte. Anche la mancata restituzione al termine di un colloquio, più che un semplice problema comunicativo, può riflettere procedure non pienamente presidiate.
Un equilibrio ancora da costruire
Le analisi Delta Index suggeriscono che il mismatch tra imprese e candidati non possa essere ricondotto a un’unica causa. Accanto alle difficoltà segnalate dalle aziende nel reperire competenze adeguate, emerge infatti la necessità di processi più leggibili e coerenti.
Il colloquio dovrebbe rappresentare uno spazio di valutazione reciproca. Quando questo non accade, il rischio è duplice: le imprese possono perdere profili potenzialmente adatti, mentre i candidati possono avere una percezione distorta del relativo contesto lavorativo.
Il punto, quindi, non è stabilire chi abbia ragione, ma osservare come stiano cambiando le aspettative da entrambe le parti.
Il tema arriva anche al cinema: il cortometraggio “Le Faremo sapere”
A conferma della rilevanza crescente della questione, il cortometraggio Le Faremo Sapere, interpretato da Giorgio Marchesi e Antonia Fotaras, è entrato nella shortlist del Premio David di Donatello. Il film utilizza il racconto di un colloquio per portare all’attenzione pubblica un passaggio che milioni di persone attraversano ogni anno.
Il valore simbolico della candidatura sta proprio nella capacità di trasformare un tema organizzativo in narrazione condivisa. Quando un fenomeno misurato dai dati trova spazio nel linguaggio cinematografico, significa che ha ormai superato il perimetro degli specialisti.
Dalla selezione alla competitività
Il mercato del lavoro sta progressivamente spostandosi verso modelli più dinamici, in cui rapidità, chiarezza e coerenza dei processi diventano fattori competitivi.
Investire nella selezione non riguarda soltanto la gestione delle risorse umane, ma la capacità di un’organizzazione di posizionarsi in un contesto sempre più competitivo. Allo stesso tempo, una maggiore consapevolezza dei meccanismi di recruiting può aiutare anche i candidati a interpretare meglio tempi e logiche delle aziende.
Il dato del 9%, più che una fotografia statica, appare quindi come un indicatore di trasformazioni ancora in corso — e della necessità, per entrambe le parti, di adattarsi a un mercato del lavoro che cambia.
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